Élaborer le Plan d’accessibilité en fonction de nous
Par Christianna Scott, directrice – Diversité, équité, inclusion et accessibilité pour les employés d'Air Canada
Je mesure nos progrès à l’ambiance qui règne dans une pièce lorsque les gens se sentent assez en confiance pour dire la vérité. La première fois que c’est arrivé, quelqu’un a dit : « C’est la première fois qu’on me demande ce dont j’ai besoin. » L’atmosphère a changé. Nous sommes passés de la politesse à la précision, des problèmes aux systèmes. Ce que nous avons entendu n’était pas une liste de plaintes, mais plutôt un schéma des points où il manquait des instructions, où les outils entravaient le déroulement des activités et où les transferts ne fonctionnaient pas. Ce schéma est devenu la base sur laquelle le Plan d’accessibilité d’Air Canada a été élaboré avec l’aide des employés.
Les employés de l’ensemble de l’entreprise (Aéroports, Exploitation technique, personnel de cabine, siège social) ont mis en évidence les obstacles rencontrés, mais aussi les points positifs où la cohérence était déjà une réalité. Ces récits nous ont montré la voie. Nous avons compris que l’accessibilité ne pouvait pas se limiter à une simple politique ou à une seule équipe : elle devait être au cœur de la manière dont nous prenons chaque décision. Et il fallait que ce soit suffisamment clair pour que les gens n’aient pas besoin de recourir à une solution de contournement pour faire ce qu’il fallait.
Notre Comité consultatif sur l’accessibilité nous a aidés à rester fidèles à nos principes. Les membres ont remis en question nos hypothèses et ont toujours placé l’expérience vécue au cœur de la réflexion, afin que les priorités reflètent la réalité et non une image idéalisée de la situation. Ce qui m’a marquée, c’est le passage de « l’ajout de l’accessibilité » au « dévoilement de ce qui manquait ». Lorsque l’on cesse de considérer l’accessibilité comme un simple supplément, on commence à voir à quel point elle est intimement liée à la sécurité, aux services et à la culture.
Hans Dupuis, administrateur – Soutien – Diversité, Équité et Inclusion à Air Canada, a décrit un moment précis du processus où les consignes avaient perdu tout caractère humain; cela nous a aidés à réécrire les directives pour qu’elles soient claires, respectueuses et faciles à mettre en œuvre, même en situation de stress. Pour sa part, Hans a déclaré : « Cela m’a aidé et a atténué le stress lié aux difficultés quotidiennes auxquelles je suis confronté en tant que personne autiste. »
Nous avons demandé : « Qu’est-ce qui vous empêche d’avancer? » Michael Fitzmorris, directeur général – Ingénierie, Cellules et Groupes motopropulseurs à Air Canada, nous a aidés à transformer la franchise de nos employés en solutions concrètes, permettant ainsi de mettre en place de véritables mesures correctives : « Dès que j’ai fait part de mon handicap et de mes difficultés de mobilité à mes collègues et à mes supérieurs, j’ai constaté une réelle compréhension et j’ai vu que des efforts ont été déployés pour m’aider et mettre en place des mesures d’adaptation lorsqu’il était possible de le faire. »
La suite était claire, même si ce n’était pas forcément simple : cerner les irritants, analyser les répercussions sur l’ensemble des fonctions et repenser les étapes pour que la dignité transparaisse dans le résultat. Nous ne construisions pas quelque chose en plus de notre travail : nous réparions ce dont les gens dépendent au quotidien. C’est cette approche que je poursuis : faire preuve d’humilité face à ce qu’il nous reste à accomplir, faire preuve de franchise à l’égard de ce que nous pouvons changer dès maintenant et assumer la responsabilité de l’amélioration que les gens ressentent concrètement dans leur travail. Ce plan n’est pas la ligne d’arrivée, c’est notre façon de travailler aujourd’hui : pratique, concrète et ancrée dans la réalité.
À suivre.